العمل في المنزل: هل ستحررنا "مرونة" التوظيف عن بُعد؟

شهدت الفترة، التي أعقبت انتشار جائحة كورونا، اضطرابات اجتماعية كثيرة، خصوصا على مستوى العمل والتوظيف، تجلّت فيما أطلق عليه أنتوني كلوتس، أستاذ السلوك التنظيمي في جامعة تكساس، ظاهرة “الاستقالة الكبرى”. ففي الولايات المتحدة، على سبيل المثال، أظهرت بيانات، صادرة عن مكتب إحصاءات العمل الأمريكي في شهر كانون الثاني/يناير، أن ما يقرب من 49 مليون عامل تركوا وظائفهم خلال العام 2021، واستقال أكثر من 50 مليون عامل في العام 2022 (1).

كان وراء هذه الاستقالات بحث الأفراد المستقيلين عن وظائف أفضل، برواتب أعلى، وامتيازات ومرونة أكبر، في ظل اتجاهات جديدة لجني الأرباح مع الجائحة والتطور التكنولوجي، وفي ظل حالة عدم يقين، أحدثها الوباء، سواء على صعيد الأعمال، التي تأثّرت بالجائحة سلبا أم إيجابا؛ أو من ناحية نفسية واجتماعية، نتيجة العمل عن بعد، واتجاهات التفكير في التفرّغ للعائلة، أو تخصيص وقت أكبر للترفيه، والتعامل مع المشاكل الناتجة عن ضغوط العمل.

تزامن مع هذه الظاهرة، صعود خطاب يُبشّر بتغيرات جذرية، ونماذج جديدة للعمل، تُمكّن الأفراد من تجاوز القواعد والأشكال القديمة، التي تتطلّب الحضور والمجهود البدني، واللجوء بدلا من ذلك للعمل من المنزل، بساعات عمل مرنة، ومن خلال هيكل تنظيمي لا يخضع للهرمية والبنى الهيكلية القديمة لسلطات العمل، ويظهر هذا التوجه جليّا في أحد الأفلام الوثائقية، التي عرضتها مؤخرا شبكة “دويتشه فيله” الألمانية (2)، والذي يظهر فيه أفراد، أقدموا على الاستقالة من وظائفهم القديمة، والتوجّه للعمل عن بُعد، في منازلهم أو من على المقاهي، أو من أي مكان يوفّر شبكة Wi-Fi جيدة.

يشير تقرير المكتب الفيدرالي للإحصاء في ألمانيا إلى أن حوالي 13 بالمئة من العاملين في ألمانيا عام 2019 كانوا يعملون عن بُعد، ارتفعت هذه النسبة لتصل إلى 25 بالمئة في عام 2021، وستتواصل في الارتفاع، إذ يتطلّع ما نسبتهم 56 بالمئة من العاملين لمثل هذه النماذج الجديدة للتوظيف، لما تُتيحه من فرصٍ، وإمكانيات للتوفيق بين الحياة العملية والشخصية، مما يسمح بتوافر فائض من الوقت، يمكّن الأفراد من الحصول على أوقات فراغ أكبر، والسفر والتنقّل، واقتناص مساحات جديدة للحرية، والتحلّل من الضغوط العملية للأشكال القديمة للعمل.

وبقدر ما تبدو هذه النماذج مُلهمة، في رسم تصورات عن مستقبل العمل، الذي سيتمكّن فيه الفرد من تحصيل أجر أعلى بحد أدنى من الجهد، بعيدا عن الوظائف الشاقة والإنتاجية، بقدر ما تغفل حقيقة أن فكرة الاستقالة تمثّل، بالنسبة لغالبية العمال والموظفين، رفاهية لا يستطيعون تحمّلها، نظرا لما يثقل كاهلهم من مسؤوليات والتزامات، أصبحت إمكانية الوفاء بها مهددة، خصوصا بعد العدد الهائل من الوظائف المفقودة بسبب الجائحة، والذي وصل إلى 255 مليون وظيفة في عام 2020، بحسب تقديرات منظمة العمل الدولية (3).

يتصاعد هذا التناقض، بين المُستقيلين من ناحية، وغير القادرين على الاستقالة من ناحية أخرى، في نموذج سوق العمل نفسه، ما يجعلنا نتساءل عن الكيفية التي ارتبط بها وجودنا، بوصفنا أفرادا، بسوق العمل؟ وكيف بدأت قصتنا معه؟ وما الممارسات الممنهجة، التي حكمت تصوراتنا فيه؟ وإذا كان هناك توجّه للعمل من المنزل، فمن الذين ستسند لهم مهمة الوقوف على خطوط الإنتاج؟ وهل العمل من المنزل تطوّر لصالح الفرد بالأساس، أم لصالح قوى المهيمنة على السوق؟

تحرير العمل: عندما بات الأقنان “أبناء الضواحي”

يقودنا المفهوم الحديث للعمل من المنزل لتذكّر الماضي البعيد، ففيما مضى كانت غالبية السلع والاحتياجات تنتج خارج دائرة التعاملات التجارية، وبكلمة أخرى: خارج السوق. فمعظم العمل والإنتاج، خصوصا بعد اللحظة التاريخية التي تجنّب بها البشر الاعتماد على سخاء الطبيعة، والعمل بالزراعة، جرى ضمن حدود منزل عائلة ممتدة Oikonomia، وهو المصطلح الذي تم اشتقاقه من (oikos) والتي تعني شئون المنزل المعيشية، و(nomoi) وتعني قوانين (4).

كان العمل أو الكدح البشري آنذاك يتمّ في كل مكان، ولربما عمل الناس بجهد في الماضي أكبر مما في الحاضر، لكن ما نشير إليه حاليا، بوصفه سوق قوة العمل، لم يكن معروفا، بل لا يخطر ببال. كان العبيد والأقنان، في أزمنة الرق والإقطاع، يكدحون، لكنهم لم يبيعوا قوة عملهم، وكما هو متعارف عليه في ذلك الوقت، استولى السادة على نسبة كبيرة من حصادهم بالقوة، أما أدوات ووسائل الإنتاج، فكان الأقنان يصنعونها بأنفسهم، أو يصنعها حرفيون يعملون في ظل الإقطاعية، ويطعمهم الأقنان مقابل حصولهم على تلك الأدوات، فيما يشبه إلى حد ما يحدث على مائدة العشاء، حيث يساهم كل منهم بشيء ما.

انتهى الإحساس بالاستمرارية، الذي ساد لقرون طويلة بين الأقنان جيلا بعد جيل، وفي الأرض عينها، مع السادة أنفسهم ونسلهم، إذ طُردوا من الأراضي منذ مطلع الثورة الصناعية، وخلال القرن الثامن عشر، بلغت حركة التسييجات حول الأراض الزراعية الخاصة Enclosure ذُروتَها. من الصحيح أنه كانت هناك، طوال عدَّة قرون، حالات قام فيها النُّبلاء بوضع سياجٍ حول أرضٍ مَشاع، من أجل تثبيت حقهم بالانتفاع الخاص منها، مما خلق مصاعب لسُكَّان الريف، الذين كان رزقُهم يتوقَّف إلى حدٍّ ما على المنافع التي يَجنُونها من الأرض المشاع، ومع ذلك فإنَّ فرض مثل هذه الامتيازات لم يسبق له، قبل القرن الثامن عشر، أن أدَّى إلى اقتلاع أعدادٍ كبيرة من سكان الريف من جذورهم، ودفعهم دفعا إلى المدن الكبيرة والصغيرة، بحثا عن طرُقٍ جديدة للارتزاق، وهؤلاء الناس أعيُنُهم هم الذين استوعبتهم المصانع الجديدة، ونظرا إلى ضآلة أجورهم وقسوة استغلالهم، فإنهم كانوا يعيشون في أفقر أحياء المدُن وضواحيها، واضعِين بذلك أُسُس الأحياء الصناعية الرثة الضخمة Slums، التي انتشرَتْ في القرن التاسع عشر (5).

وجد أحفاد الأقنان السابقين أنفسهم إما عمالا صناعيين، يكدحون لأول مرة في التاريخ، جنبا إلى جنب مع المحركات البخارية الجديدة، أو مزارعين يدفعون إيجارا لمالكي الأرض. في كلتا الحالتين أصبحوا “أحرارا”، إذ لم يعد لديهم سادة يخدمونهم، إلا أنهم باتوا، منذئذ، تحت رحمة الأسواق بالكامل، وهذا هو جوهر التحوّل الكبير الذي أخبرنا به المؤرخ الاقتصادي النمساوي كارل بولاني، فمع ظهور الأسواق الجديدة، أصبح من الممكن بيع واستئجار الأراضي، وقوة العمل أيضا، وبهذا الشكل ظهر مفهوم “السوق”، ليعلن انتصار القيمة التبادلية للأشياء وقوة العمل، على القيمة الاستعمالية (6).

عصر التنظيم “العلمي”: كيف صار “المرض الفوردي” جائحة؟

لم تقف الأمور عند هذا الحد، ولم تقتصر عملية التجريد على الأراضي فقط، بل ستطول الأشخاص أنفسهم، ويرجع ذلك للتقنيات التي ابتكرها المدير والمهندس الصناعي الأميركي فريدريك تايلور في أواخر القرن التاسع عشر، والتي يرى وفقها أن المهمة الرئيسية للإدارة في العمل لا تتمثل في الديكتاتورية والتسلّط، اللذين يفرضان الأوامر فقط، بل عليها انتزاع كل العناصر والمهارات والمعارف التي بحوزة العمال، ويحفظونها في عقولهم، وأن تكوّن منها توليفة، وتستخلص منها قوانين وقواعد وصيغا، تكون بمثابة معين للعامل في مهامه اليومية (7).

ومن خلال ما سيعرف فيما بعد “مبادئ التايلورية”، حارب تايلور فكرة تحكّم العمال الأحادي الجانب بمهنتهم (8) كونهم يعرفون أسرار المهنة، بجانب تحكّمهم في الوقت المحدد لإنجاز العمل، ما يمنع أرباب العمل من معرفة إن كان العمال يدخرون جهدا أم لا، ومن هنا يبرر تايلور أفكاره عن تجريد العمال من معارفهم، بأن احتكار الإدارة للمعرفة يجعل من مصلحتها نشر هذه المعرفة على نطاق واسع بين العمال، وبالتالي لن يعد هناك مجال لأسرار تتعلّق بالعمل، بل ستصبح الأمور لصالح “المنفعة العامة”.

رأى تايلور أن الصراع بين العمال وأرباب العمل يسهل تجنّبه، بل يمكن التوفيق بينهم، من خلال “التنظيم العلمي للعمل”، وبالتالي سارع إلى إنكار البعد السياسي للعمل، لكي لا يحتفظ إلا ببعده التقني أو الاقتصادي، من أجل توفير ظروف الحصول على إجماع عام، وانطلق ساعيا وراء “العلم”، الذي قدّمه على أنه حيادي وموضوعي، ليصنع في الواقع آلة حرب ضد العمال. فقد جرّدهم بمنهجية، وعن عمد، مما يشكل قوتهم وهويتهم وسلطتهم، أي مهنتهم ومعارفهم؛ ومن كل قدرة على التدخّل في العمل وظروفه، ومنح أرباب العمل، الذين بحوزتهم المال والقوة، سيطرة نهائية، بسلطة غير منضبطة، ولا حدّ لها (9).

بهذا الشكل مكّنت التايلورية رؤساء الشركات من ممارسة كافة أشكال السيطرة، وكان هذا طرف الخيط، الذي سيلتقطه رائد إنتاج السيارات الأميركي هنري فورد، مالك شركة “فورد موتور كومباني”، والذي لم يكتفِ بالسيطرة على العمال والموظفين أثناء العمل، بل ساهم في تأسيس إدارات، تعزّز سيطرة رؤساء الشركات، بالتعدّي على حياة العمال الخاصة، عبر تحكّم أبوي، مثل تفضيل العمال المتزوجين عن العزّاب؛ بجانب وجود مفتشين، وظيفتهم مراقبة العمّال في منازلهم، وتقديم طرق ووصفات معينة لطعامهم، كل هذا بالنسبة لفورد كان في صميم العمل (10).

بجانب هذا، أدخل فورد مفهوما جديدا، سيحدث نقلة نوعية على مستوى الصناعة، يتمثّل في استحداث نمط الضغط على إيقاع العاملين، من خلال إنشاء خطوط الإنتاج، والتي قامت على فكرة أنه ليس على أي شخص سوى أداء خطوة واحدة في عملية الإنتاج، قدر الإمكان، وبهذه الطريقة تسمّر العمال في أماكنهم، وأصبحت القطع هي التي تمُر أمام الأعين، بحسب ترتيب تسلسلي، وفي تدفّق متواصل، لكي يتم تصنيعها (11).

لقد أصبح إيقاع العمل الجديد، التايلري/الفوردي هوسا لدى العاملين والموظفين، وأطلق العمال أنفسهم على المرض العصبي الناتج عنه “المرض الفوردي”، وهو ما نعرفه اليوم باسم “ضغط العمل”، فلم يتمكّن معظم العمال من مواصلة العمل على خطوط الإنتاج، الأمر الذي جعل معدلات تبديل الموظفين والعاملين تصل إلى 380 بالمئة (12) نتيجة الأعداد الهائلة التي تركت وظائفها، ولعل هذا يتوافق ما يفصح عنه واقع اليوم، جراء المعاناة من العمل، والتي تفاقمت أكثر، ودفعت بملايين لتقديم استقالتهم.

ما بعد الفوردية: “المرونة” تحتلّ المنازل

منذ عام 1860 وحتى عام 1970 كانت البيروقراطية في العمل تبدو منيعة وصلبة، وقادرة على مقاومة أي تغيير، إذ كان العمال والموظفون يقومون بأعمالهم تسع ساعات، خمسة أيام في الأسبوع، ويحضرون يوميا في المكاتب ومقرات المصانع والشركات، ليتم تسجيلهم في دفاتر مصّممة للأغراض الإدارية، تضمن تأديتهم للأعمال الروتينية اليومية (13) إلا أن منذ سبعينات القرن الماضي، بدأ تنظيم العمل في الاقتصادات الرأسمالية بالتغيّر.

يُستعمَل مصطلح “ما بعد الفوردية” لوصف أسلوب في الإنتاج، يختلف عن النُظُم التي قامت على الإنتاج الصناعي الضخم، والطبقة العاملة كثيرة العدد، والبيروقراطيات الإدارية الكبرى. وقد اتسم هذا الأسلوب بـ”المرونة” و”اللامركزية”، اللذين اعتُبرا من المبادئ التوجيهية الأساسية لتنظيم العمل والإنتاج في عصرنا.

لم تختفِ الوظائف في الصناعة بسبب “إزالة التصنيع”، بل العكس من ذلك، بسبب زيادة الإنتاجية. هناك إنتاج أعلى، لكن يُنتَج عن طريق عدد أقل وأقل من العمال، أو كما ذكر كارل ماركس (14): “إدانة جزء من الطبقة العاملة بالإجبار على البطالة، من خلال إرهاق الجزء الآخر”، بالتالي بات التقدّم التكنولوجي، وكأنه أداة لقضاء مزيد من الوقت في إنجاز نوعية من الوظائف، لها تأثير مدمّر على صحة الأفراد النفسية والجسدية، في سعي الطبقات المسيطرة للإبقاء على هيمنة رأس المال.

واكب هذه التغيرات تخفيض حجم العمالة الزراعية والصناعية، وانتقال حركة التصنيع من البلدان الصناعية المركزية إلى الأطراف، عبر سياسات “التعهيد” Outsourcing، للاستفادة من العمالة الرخيصة في بلدان الأطراف، وازدهر، من جهة أخرى، قطاع الوظائف الخدمية، حيث التسويق والدعاية؛ بجانب إنشاء صناعات جديدة كاملة، مثل الخدمات المالية، أو التسويق عبر الهاتف؛ والتوسّع غير المسبوق في قطاعات، مثل قانون الشركات، والإدارة الأكاديمية، والصحية، والموارد البشرية، والعلاقات العامة (15).

أصبحت الوظائف الجديدة مُغرية لقطاعات عديدة، تحاول الهروب من الوظائف التقليدية، وما يصاحبها من تقييدات وضغوطات، إلا أن تلك الوظائف ترافقت مع ضغوطات أخرى، إذ ازداد تكثيف للعمل، مع مهمات متطلّبة أكثر فأكثر؛ وعانى العاملون من الافتقار إلى الوسائل الملائمة لعملهم؛ مع ضرورة التعلّم المستمر، لمواكبة تغيرات وتطورات الوظيفة نفسها؛ فضلا عن إبداء جاهزية دائمة، تتطلبها “ديكتاتورية البريد الإلكتروني”، واختراقه لأدق تفاصيل الحياة اليومية للعاملين؛ وتعقّد العمل، وغياب دعم المديرين؛ والتعجيل الزمني، وتنامي لمفهوم “الديدلاين “deadline؛ والتجديد المتواصل في طرق العمل والتقنيات؛ والتقييمات غير الموضوعية على العمل المُنجَز.

بهذه الطريقة يبدو منحى تطور العمل عن بُعد، أو من المنزل، أقرب لتطوّر لصالح قوى السوق، فمثلما جرّدت حركة التسييجات الأفراد من مصادر رزقهم، واقتلعتهم من أراضيهم؛ وكما أدى التنظيم “العلمي” للعمل، في عصر التايلورية والفوردية، لتعزيز سيطرة أرباب العمل؛ تمكّن الآليات و”المرونة” الجديدة من سيطرة أكبر على العاملين، عن طريق التطفّل على أوقات فراغهم، فلم يعد هناك تفريق بين أوقات العمل والأوقات الشخصية، وعلى إثره تصير طاقة وتفكير الفرد رهنا لـ”خدمة العملاء”، وحل مشاكلهم، وتحقيق “المستهدف” Target.

إلى جانب هذا، يواجه العاملون عن بُعد مشكلة العمل بعقود ووثائق، لا توفّر مزايا الرعاية الاجتماعية أو الصحيّة، أو الحدّ الأدنى من الأمن الوظيفي، وغير خاضعة لأيَّة سلطة قانونية، ولا تلتزم بأيَّة آلية للمساءلة، في حال الإخلال بساعات العمل أو طبيعته، أو حتى في حال عدم دفع التعويضات المتفق عليه. كل هذا يمثل مضمون “المرونة”، التي يُروّج لها في عالم العمل المعاصر، الذي تستطيع فيه الشركات التحلّل بسهولة من كامل الالتزامات والحقوق التعاقدية، من خلال مبدأها الشهير: “take it or,leave it”، وبدلا من الاستفادة من حجم التطور التقني الهائل، للتخفيف من وطأة العمل وضغوطاته، أصبحت واحدة من المميزات، التي يدرجها أي متقدم لوظيفة، أنه يعمل جيدا تحت الضغوطات “work under stress”.

ربما ليست المشكلة في المكان الذي نعمل ضمنه، بقدر ما هي في طرائق استخلاص الجهد البشري، وتحويله إلى أرباح، دون منح العاملين أية حقوق، تعوّض، ولو قليلا، ما يؤخذ منهم. وهكذا تصبح “المرونة” قيمة مدمّرة للحياة الاجتماعية، والذات الفردية، والحقوق الإنسانية الأساسية، بعد أن تمكّنت حتى من احتلال المنزل.